Las personas mayores ya se están adaptando y probablemente lo seguirán haciendo; lo que falta es que el mercado y las instituciones se adapten a ellas. Más sabe el diablo por viejo, dice el refrán, pero esa sabiduría rendirá poco sin las políticas e incentivos adecuados.
La transición demográfica chilena ha sido un tema de preocupación en la agenda pública y del Gobierno. Las tendencias en indicadores como la tasa de fecundidad y la esperanza de vida suelen encender alarmas en diversos ámbitos.
Uno de ellos es el mercado laboral. Hacia 2070, se espera que el número de personas que forman parte de la oferta de trabajo sea significativamente menor que el nivel actual, dado que Chile será un país más pequeño en términos poblacionales y la composición etaria se inclinará hacia grupos que usualmente no participan en el mercado laboral o lo hacen con menor intensidad.
Justamente el cambio proyectado en la composición etaria de la población abre una serie de interrogantes acerca del devenir del mercado laboral chileno.
Usualmente la balanza se inclina hacia preguntas sobre las habilidades que tendrán, y que necesitarán, las personas en una economía plateada y la imperiosa necesidad del aprendizaje continuo a lo largo del ciclo de vida.
Estas reflexiones, que vienen por el lado de la oferta de trabajo, necesitan complementarse con algunas por el lado de la demanda. ¿Qué harán las empresas para ajustarse a un Chile más envejecido?
El refrán que le da título a esta columna “más sabe por viajo que que por diablo” advertiría que podría ser positivo contar con una composición etaria hacia grupos que cuentan con mayor experiencia o trayectoria laboral; al final del día, se sabe más por viejo que por diablo.
No obstante, una de las mayores aprensiones consiste en que el vertiginoso cambio tecnológico, hoy caracterizado por la automatización y la inteligencia artificial, se traduzca en que las empresas demanden más robots y tecnología en sustitución del capital humano.
Pese a esto, la evidencia ayuda a matizar esos temores. En países más envejecidos que el nuestro, se ha documentado una mayor adopción robótica y de tecnologías de automatización, lo cual puede elevar la productividad y amortiguar el efecto negativo de la escasez de trabajadores de mediana edad (Acemoglu y Restrepo, 2022).
El impacto real dependerá de la complementariedad de las tareas en la economía. Por ello, el riesgo insoslayable es el desplazamiento de trabajadores mayores con menor nivel de competencias fuera del mercado laboral. Para ellos, la capacitación y la reconversión serán claves.
Pero de nuevo, cargar toda la adaptación a los trabajadores sería ver una sola cara de la moneda. La otra mitad está en cómo las empresas rediseñan sus puestos de trabajo.
La evidencia arroja luces de que esto es perfectamente posible. En Estados Unidos, por ejemplo, se ha documentado tanto una mayor disposición de las personas mayores a seguir trabajando, incluso después de llevar mucho tiempo trabajando, como una expansión de puestos de trabajo “amigables para la edad”. Con todo, esa expansión encierra una advertencia.
Esos empleos no fueron capturados precisamente por los mayores, sino por trabajadores más jóvenes y calificados. Crear puestos de trabajo potenciales para gente mayor no basta si persisten barreras que los dejen afuera.
Es importante subrayar que nada de esto es un dilema lejano. Incluso más allá de la transición demográfica futura, las personas mayores de 65 años ya manifiestan un retraso en su edad de jubilación, evento que se ha materializado sin los cambios institucionales que en los países desarrollados han acompañado a la vida laboral extendida (Cabib, 2025).
Las personas mayores ya se están adaptando y probablemente lo seguirán haciendo; lo que falta es que el mercado y las instituciones se adapten a ellas. Más sabe el diablo por viejo, dice el refrán, pero esa sabiduría rendirá poco sin las políticas e incentivos adecuados.
