Como toda política pública, la codeterminación presenta trade offs, que deben ser adecuadamente sopesados y analizados.
En los últimos días se ha empezado a debatir la idea planteada por el diputado Gabriel Boric respecto de incorporar, vía obligación legal, a representantes de los trabajadores de las grandes empresas en sus directorios. Los principales objetivos serían mejorar el poder de negociación de los trabajadores, incrementar la porción de los beneficios que ellos reciben, generar mejoras salariales y disminuir la desigualdad salarial dentro de la empresa. Esta política, que en la literatura se conoce como codeterminación, no es una idea original pues existe evidencia de su implementación hace años en una serie de países principalmente europeos (i.e. Alemania, Finlandia, entre otros).
Los críticos de este tipo de políticas han apuntado a una serie de efectos negativos que tendría en las empresas, entre ellos que se les haría mas costoso acceder a capital, lo que redundaría en una caída del stock de capital del país, aumentando así el desempleo, afectando negativamente los ingresos laborales y el bienestar de la población. Adicionalmente se destaca la mayor dilación que tendría la toma de decisiones, lo que en ciertos mercados puede ser altamente perjudicial, en especial en aquellos más competitivos. Es así entonces que la codeterminación genera trade-offs.
En un reciente estudio, Jäger et al. (2020) analizan los efectos de las políticas de coderterminación para el caso alemán. Los autores no encuentran ningún efecto de esta política en el nivel ni en la estructura salarial, así como tampoco en la participación de los beneficios. Sin embargo, tampoco se evidencian impactos negativos en formación de capital. Lo que sí descubrió Jäger, et al. (2020), fue que las empresas con gobierno compartido tienen mayor productividad laboral. Además, existen investigaciones que señalan que este tipo de prácticas a menudo empoderan a los empleados aumentando su participación en la toma de decisiones y la confianza en la empresa y la gestión (Blasi et al. 2018), lo que puede generar mejoras en el sentimiento de pertenencia, en el clima laboral, legitimidad “del modelo”, entre otros. Lamentablemente no existe evidencia robusta de estos últimos efectos.
A pesar de que existan diversos mecanismos para aumentar la participación de los trabajadores, hacerlo, forzado por ley y, con límites arbitrarios, como propone el diputado Boric no parece razonable ni eficiente dada la heterogeneidad del mercado laboral y los trade-offs de este tipo de políticas. Lo anterior, específicamente, en relación a la dilación de la toma de decisiones en mercados altamente competitivos y globalizados, lo que puede terminar por hacer quebrar a la empresa afectando finalmente a los trabajadores que se quería apoyar. Después de todo, si solo tuviera beneficios no habría razón para obligar a las empresas.
Si bien el mecanismo para aumentar la participación de los trabajadores en la propiedad de la empresa puede variar, lo relevante es que sea incentivando más que forzando tal como sucede en otros países (donde existen una serie de instrumentos y mecanismos para ello). En Chile ya hay algunas (pocas) experiencias voluntarias con incipientes resultados positivos en menor rotación laboral, mayor productividad y mejores resultados financieros.
Como toda política pública, la codeterminación presenta trade offs, que deben ser adecuadamente sopesados y analizados. Un primer paso para avanzar es entender que las realidades dentro del mercado del trabajo son muy disímiles y que, por lo tanto, una obligación como la propuesta puede terminar siendo más perjudicial que beneficiosa. Parece entonces razonable, que en caso de avanzar en temas de codeterminación que ésta se haga vía incentivos más que por obligación, tal como ocurre en otros países.
