Se observa que las diferencias de elasticidades entre hombres y mujeres son mayores entre empresas que dentro de una misma empresa.
La diferencia de salarios entre hombres y mujeres -o brecha salarial por género- se ha estudiado durante décadas en economía. Su importancia radica en que una mayor brecha de salarios tiene efectos en diversas áreas como pensiones (menores salarios de las mujeres implican menores saldos acumulados y por lo tanto menores pensiones); salud (por la correlación positiva entre ingresos y salud pues, personas con menores ingresos son menos saludables por peores hábitos alimenticios, menor ejercicio etc.); pobreza (menores salarios hacen más probable caer en situación de pobreza), y política fiscal (todos los efectos anteriores tienden a hacer que las mujeres reciban más ayudas sociales y por ende repercutan más en el gasto fiscal), entre otras.
Aunque existe una vasta literatura que estudia la brecha salarial por género, la mayoría de los estudios consideran que los mercados laborales son perfectamente competitivos, lo que implica suponer que las empresas enfrentan una oferta de trabajo perfectamente elástica, lo que en la práctica significaría que si una empresa A ofrece un salario $1 menor que el resto de las empresas, la empresa A se quedaría sin trabajadores pues ellos tratarían de cambiarse de trabajo a otras empresas que paguen un mayor sueldo. Es decir, ante una leve disminución en el salario, el empleo caería mucho. Sin embargo, este escenario supuesto no se observa en la realidad debido a múltiples fricciones existentes en el mercado del trabajo.
Por fricciones entenderemos cualquier barrera que impida que un trabajador se cambie hacia otro trabajo que le ofrezca una mayor remuneración. Por ejemplo, una trabajadora empleada en la empresa A podría irse a otro trabajo en la empresa B, que le ofrece mayor sueldo, pero ella decide quedarse trabajando en la empresa A por cuanto ésta le queda cerca de la casa o porque en la empresa A tiene una jornada laboral más flexible que la ofrecida por la empresa B o porque no quiere perder las indemnizaciones por años de servicio. Ello es ejemplo de fricciones que impiden que la trabajadora acepte un trabajo de mayor remuneración. Así, mientras más fricciones existan o mientras más grandes sean las fricciones en el mercado laboral, menos se moverán los trabajadores ante ofertas de salarios y por lo tanto menos elástica (sensible) será la oferta de trabajo.
Si estas fricciones son mayores en mujeres que en hombres entonces la elasticidad de oferta de trabajo de las primeras será menor que la de los hombres, lo que podría ser utilizado por una empresa pagando menores salarios a aquellos trabajadores mas inelásticos (en este caso las mujeres), explicando así parte de la brecha salarial observada.
En un reciente trabajo para Chile, se estiman las elasticidades de oferta de trabajo a nivel de empresa y luego se analiza si éstas difieren entre hombres y mujeres. Los principales resultados se presentan en un reciente Punto de Referencia del CEP, donde se concluye que las elasticidades de oferta de trabajo, para hombres y mujeres en Chile, toman valores bajos (0,7 y 0,51 respectivamente[1]) lo que indicaría que el mercado laboral chileno no es competitivo. Esta diferencia de elasticidades en Chile para ambos sexos nos indica que los hombres deberían ganar alrededor de 22% más que las mujeres, lo que podría explicar alrededor del 73% de la brecha salarial bruta de género en Chile.
También se observa que las diferencias de elasticidades entre hombres y mujeres son mayores entre empresas que dentro de una misma empresa, lo que estaría señalando que las mujeres se concentran en trabajos ofrecidos por empresas con ciertas características que hacen que dichas trabajadoras sean menos sensibles a cambios en salarios.
Se observa además que manufactura y minería para el caso de los hombres, e intermediación financiera, transporte y almacenamiento para el caso de las mujeres, son las industrias más competitivas en Chile. A su vez, tanto para hombres como para mujeres los servicios educativos y servicios y apoyo administrativo están dentro de los sectores menos competitivos en el país.
Estos resultados nos sugieren que se debería avanzar en disminuir las fricciones del mercado laboral chileno. Algunos ejemplos de políticas en dicha dirección serían, por ejemplo, pasar de jornadas de trabajo semanales a jornada de trabajo semanales promedio, diseñar, desarrollar e implementar un sistema de cuidados (infantil, adultos mayores, etc), mejorar el diseño de las políticas sociales de forma de no desincentivar el empleo formal, reformar las indemnizaciones por años de servicio, mejorar la información disponible respecto a empleadores, vacantes, condiciones laborales, entre otros.
