Hay mucha evidencia que sugiere que los sindicatos son capaces de mejorar las condiciones laborales de sus trabajadores. En particular, los salarios de los trabajadores sindicalizados serían entre 5 a 15 por ciento superiores a los de trabajadores no sindicalizados. Son muchos los expertos que no han dejado de sorprenderse frente a esta constatación. La fuente de la inquietud es obvia: ¿cómo se financian esos premios? La respuesta, sin embargo, no lo es. Particularmente si los mercados son competitivos estos premios son incomprensibles. Por supuesto, las economías están llenas de imperfecciones, rentas y distorsiones, pero no todas ellas ocurren permanentemente y se requieren explicaciones más precisas para justificarlos. Al respecto hay una literatura interesante, aunque aún insuficiente e imperfecta. Desde aquella que sugiere que los premios, una vez que los salarios son ajustados por habilidades de los trabajadores y otros factores, serían mucho más acotados que las estimaciones habituales hasta otra que plantea que la formación de sindicatos es más bien endógena a la realidad de la empresa, es decir surgen cuando ésta tiene resultados particularmente buenos cualquiera sea la razón de ello.
Esos estudios hacen pensar que el impacto de toda reforma laboral que aspire a fortalecer y expandir los sindicatos va a tener efectos muy heterogéneos y algunas medidas pueden tener efectos inesperados e incluso contrarios a los que se busca. La prohibición de reemplazo en caso de huelga es una de ellas. Esta regulación es mucho menos frecuente en los países de la OCDE de lo que deja entrever el debate nacional. Entre países cuyas negociaciones son de un carácter más bien descentralizado (o semi-descentralizado) es habitual que exista una o más alternativas de reemplazo. Entre otros Australia, Canadá, Estados Unidos, Francia, Israel, Japón, Nueva Zelandia, Reino Unido y Suiza. Incluso en en países con tradiciones de negociación más bien centralizadas (o semi-centralizadas) la posibilidad de reemplazo existe. Ejemplos son Alemania, Austria, Finlandia, Hungría, Italia, Polonia y Suecia. En muchos de estos casos no todo reemplazo es permitido, pero en general los espacios para hacerlo son amplios.
Esta reticencia a tener prohibición absoluta de reemplazo seguramente descansa en que no es claro que la medida sea una contribución a un equilibrio razonable en la negociación entre trabajadores y empleadores y que tampoco es evidente que sea compatible con el interés público y el de los trabajadores. La evidencia disponible respecto de los efectos de esta prohibición, aunque insuficiente, pone en duda su conveniencia. Por un lado, aumentaría la frecuencia y duración de las huelgas. Por otro, si bien en el corto plazo la prohibición de reemplazo podría aumentar los salarios de los trabajadores en un 4 por ciento respecto del caso en que ella no existe, en plazos más largos podría reducir los salarios en 3,6 por ciento. Adicionalmente, la proporción de personas ocupadas podría caer en hasta 1,276 puntos porcentuales. Si esta estimación se aplicara a Chile ello significa una pérdida de empleos asalariados de alrededor de 180 mil personas. Si ambos fenómenos ocurrieran significa que a la larga los trabajadores chilenos verían disminuidos sus remuneraciones en una cifra del orden de 6 mil millones de dólares.
